中国の日系企業：明確な経営方針がなければ良い人材は来ない（２）[HKM-日商快訊-]
当コラムの主旨は、講義内容を誌上で公開することで情報共有を促進し、日系企業に問題提起を行ない、改善への活力を生み出すことにある。新しく中国現地に赴任した日本人および日系企業で働く中国人のなかでも、本気で勉強したい者たちを誌上の生徒とする。――塾長?久保田昭夫
中国人の採用にあたっては、決められたフォーマットで労働契約を書面で行なう。ただし、中国の契約は職種、勤務地、職場などが限定され、日本のように職場配転など簡単にできない。実際にあったことだが「金型製造で採用したが、どう見ても本人の実力と賃金が見合わない」ことから、職場配置転換をした。本人は不満で、所轄の労働局に訴えてしまった。結局、配置転換はできず、契約どおりとなってしまった。
この経験を生かし、既定の契約書に加え、入社時に「本人および会社の都合で職場配置転換も合意する」「会社の都合で納期確保の残業などが生じた場合、法律で決められた36時間を超えた残業に協力する」といった個々協定を実施するようになった。
工人は最低でも３年、幹部候補は10年、
仕事と人間の修業をさせる
採用した人をどのように早期戦力化するかは、会社にとって重要な問題だ。工人は最低でも３年、幹部候補生なら少なくとも10年以上の修練が必要で、経営幹部にしたい候補者には個々面接を頻繁に実施し、本人の器量を磨くよう徹底的に教育の機会を与える。
久保田方針はこうだ。まず、①定期的社内教育を実施し、経営理念と行動基準を徹底して理解させ、理念と行動を一致させる。これが理解できたら②経営５か年計画、年次?月次べースの数字が入った売り上げ、製造原価、一般管理費、経常利益と実際の損益計算書を投影機で映し、久保田が説明する。今月は何が原因で利益が出た、なぜ今月は利益が出なかったのかを丁寧に説明する。原因が理解できれば、それぞれの原因を各職場で分析し、対応策がとられる。正にＰＤＣＡ活動の実践である。
久保田は、最初の会社で①会社目標の確立、②従業員の教育と言行一致の徹底、③計画以上の業績の向上、④他社にない従業員福利といったことのほかに、職場対抗カラオケ、音楽、ダンス、徒歩会、全従業員によるスポーツ後援会の設置、年１回の全従業員バス旅行など、皆がその気にならなければ達成できなかったことも行なってきた。
しかし、こうした業績も日本本社からすれば、意味のないことに見えるらしい。「すぐやめる中国人の教育は会社のためになるのか」「ワーカーにパソコンなど教えて何になるの」など。…